什麼是就業歧視？
勞動契約是用來約定雇主與員工間的契約，雖然並不以訂立書面為必要，但是畢竟口說無憑，為了避免日後產生爭議，建議雙方仍應簽署書面契約為宜。
由於勞工往往屬於較為弱勢的一方，目前有勞動基準法等相關法規作為保障勞工權益的最低防線。然而，勞動契約除了薪資福利、工作時間、工作地點等約定員工基本權利義務的條款之外，雇主又該針對哪些事項做進一步的約定，才能保障公司自身的權益呢？
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智慧財產權歸屬條款
包括著作權、專利權等。例如：針對員工的工作成果，可以在勞動契約中約定以雇主為著作人（著作權法第11條）。
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保密條款
近年來，常見員工將自身發想的創意或公司機密資訊（例如：發明、客戶名單或營業活動等）透漏給競爭對手或在轉職後一併帶到新公司。為避免機密資訊洩漏而影響公司營運，可與員工簽署保密契約或直接在勞動契約內增訂保密條款，也可約定一定金額之懲罰性違約金，以達到嚇阻之成效。更可約定即便在員工離職後，仍應受到保密義務之約束。
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競業禁止條款
於任職期間內，雇主希望員工能全心專注於工作，所以通常會約定禁止在職員工兼差，基於契約自由原則，在員工同意的情況下，這個約定會是有效的。至於進一步約定員工在「離職後」，不得從事或經營相同或類似的工作，此競業禁止條款則必須符合勞動基準法第9-1條及勞動基準法施行細則第7-1條之規定：
- 雇主有應受保護之正當營業利益；雇主有應受保護之正當營業利益；雇主有應受保護之正當營業利益
- 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
- 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償及必須要以書面為之
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不得違反勞動相關法令
最後，需特別注意的是，如同文章一開始所提到，勞動基準法相關法規是作為保障勞工的最低防線，因此，雇主所提供的勞動契約內容，仍須符合勞動法令之規範。
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