勞資爭議中，雇主方的企業常遇到一個問題，遇到工作能力不適任的員工，公司可以直接給予資遣費後資遣他嗎？答案是不行的！
依照勞動基準法，雇主雖可以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約，但實際適用上，絕非雇主主觀上認為員工不適任就可以進行資遣，而必須符合最後手段性原則，也就是雇主的手段必須符合比例原則及平等原則，讓勞工知悉其不能勝任工作，且雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，以下幾點提醒雇主方注意：
《雇主以「不適任」為由終止勞動契約應注意事項》
- 勞基法所謂工作能力不適任：舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均包在內。
- 應對勞工的缺失具體告誡並留下書面證據：實務上許多雇主都忽略此點，對員工不良表現僅有口頭告誡，以致於在訴訟上無法舉證該員工之不適任情形。
- 制訂績效考評規則（Performance Improvement Plan；簡稱PIP）：雇主聘雇員工，勢必有所欲達成之經濟目的，為處理員工因為知識、技能、能力或態度方面有所缺失之情況，可與員工合意以績效考評政策作為處理準則，處理相關警告及資遣事項，勞雇雙方均受其拘束。簡單來說，PIP規則會列出何時可以發動考核程序，以及輔導之措施及時間、輔導後若仍不及格之效果（例如解雇）。
- 得以合理業績目標作為工作能力是否適任之標準：實務上承認僱用人為其事業發展及永續經營，對於僱用之業務人員訂定一定量能業績目標，倘所定業績目標與受僱人之職級、薪級相當，無顯然高估致受僱人無法達成之情形，且其業績表現與附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關，受僱人長期無法達成業績目標，經僱用人給予相當改善期間仍無法達到，即屬不能勝任工作。例如同為銀行財富管理顧問，執行副總裁領取的薪資是助理副總裁的1.5倍，但業績目標僅差距1倍，因此法院認為公司對執行副總裁的業績要求屬於合理。
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