「鄙見認為雇主品牌形象方為根本長久解決之道。」潘偉亷分享。
伴隨前述因素和綜合社會風氣，再加上 AI 步入應用，過往處於辛苦社畜人生的夥伴們；為了增加收入，不免下班後兼跑幾單外送、或透過外包網站接 case 賺外快。舉例：一位基層企劃月收 32K，為繳房租、學貸，也需要孝親或儲蓄；月底所剩無幾，因此透過外包網站接文案 case、添增 18 K 收入。
也正因為這總數 50K 薪資，才能好好在天龍國生存、多少有些娛樂！
但每日往返忍受交通壅塞、也要承受工作高壓，更須配合上班打卡制、下班責任制的職場隱形潛規則；當發現 ChatGPT 能大幅降低撰寫企劃文案所費時間，並接更多外包 case 後、時間與財富都得到明顯改善 …
試問此刻企業該拿什麼條件讓既有人員持續留下保持戰力呢？
當過去以薪酬、福利當徵才主要關鍵的風向逐漸被打破，新一輩年輕夥伴更在意企業文化、願景跟價值觀；是否與自己整體職涯發展和想像交相符合加乘，更多是透過思考自我價值實踐的「「影響力職涯軌跡 」。因此企業能否在底層文化為基底的雇主品牌對潛在候選人產生吸引拉力，絕對將是未來五到十年補充戰力在商場致勝的 X 因子。
潘偉亷提醒，企業品牌、產品品牌跟雇主品牌三者就長遠發展上缺一不可，企業品牌是公司對公家單位、消費者和業界其他競業聲譽累積之展現；產品品牌則是銷售產品本質的印象與名聲，以上兩點大多企業都具意識地強化在經營及維護、甚至部分傳產也透過外聘專業團隊協助。
然而雇主品牌，卻常是台灣多數企業刻意忽視甚至沒聽過的！
雇主品牌的創建難不難？這題的風向一向見仁見智。但透過 PEER 法則 – Proposition 提出主張、Engagement 建構參與、Experience 優化體驗、Reputation 傳播聲譽，深刻地與核心團隊交流企業價值與文化後會驚覺其實這一點也不難。
那麼就藉由這四大層面一快解析雇主品牌的建構！
跨國集團專業經理人 - William 潘偉亷 - 日本 Combi 集團
潘偉亷曾任職於海內外知名上市上櫃集團擔任高階主管領導團隊。
活動現場主辦單位拍攝
