那就透過四大層面解析雇主品牌的建構！
Proposition 提出主張
建構雇主品牌首重員工價值主張 ( EVP ) 兩者互為體用。或許能說是份承諾、一個企業文化跟價值體系，進階也可理解為：對期待招聘的潛在候選人來說，若同時掌握公司跟其他行業拔尖企業的職缺報價、那麼讓潛在候選人義無反顧做出判斷的稻草為何？
另一個層面、對已任職於公司的員工，則是於這家公司讓其感到驕傲且有成就感的主因；EVP 即為組織換取認同與參與的支持、認可並完善生態系，也衍伸牽涉企業底層文化跟價值觀，究竟公司如何做事？珍視看待員工價值與否？提供怎樣實質支持？
當然也連結了外界評價 WOM / VOC 左右潛在人選的抉擇！
Engagement 建構參與
EVP不該是口號，而是落實工作環境與企業願景的具體行動。應是企業 / 員工雙向奔赴的關係、包含員工影響跟建議想法投入，才能憑藉良善互動形成完整生態系。建立多元共融環境，要讓員工自願投入讓自身更貼近公司；因此企業需不定時提供不同面向方案滿足員工內在需求，也滾動式調整且完整的互動、才能讓員工在群我間取得平衡。
Experience 優化體驗
所有於雇主品牌中的利害關係人都需考量流程體驗。在雇主品牌建構過程中最易脫鉤的，常是尚未入職的候選人；與已離職員工對外宣達的評價，該如何讓夥伴人才即便最終沒與公司結締聘僱狀態、卻仍保有良善體驗。是首重課題！而好的體驗、不外乎「換位思考」，如商品開發 UX 優化；持續蒐集彙整員工感受及評價，進行不間斷疊代分析及優化。
Reputation 傳播聲譽
建構過程中相關利害關係人確實認可支持後，便需將正面聲譽藉 WOM / VOC 傳播出去；既有渠道很多、多樣形式搭配社群媒體均能達成企業期待，本階段則需行銷單位參與、將公司目前已既有行銷通路搭配上雇主品牌的傳播。發揮 1+1 > 2 軟實力！
透過完善底層邏輯操作的雇主品牌與形象完整建立後，潛在有力的候選人可能更主動對企業遞出橄欖枝；既存員工向心力亦可同步強化，逐步降低人員流動率。且再教育成本等更迭衍生隱性支出，也可望變相下修！
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跨國集團專業經理人 - William 潘偉亷 - 東森集團高階主管 - 杭州 x 台灣合作週
潘偉亷長年於兩岸交流活動中受邀出席，對於品牌 / 品牌界所遇困境時常提出意見分享。
活動主辦單位活動現場拍攝
