根據調查顯示，若HR或用人主管因未具備專業招募面談技巧及能力而「看走眼」，除了造成時間、訓練資源等有形成本的浪費，也會付出士氣影響和機會損失等隱形成本的代價；統計也指出，年資低於一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本。究竟怎麼樣才能夠提升招募人才的精準度，把對的人放在對的位子上呢？
身為HR或用人主管，時常會發生求職者在面試時能言善道，實際錄取到職的表現卻與面試表現落差甚遠的狀況。對此狀況，特斯拉執行長馬斯克曾在2017年公開分享他如何解決這種狀況，也就是以行為事例(STAR)的模式，於面試時問應徵者們同樣的問題：「告訴我關於你曾經在工作上遇到過的難題，並說明你是如何解決它的？」
馬斯克表示，詢問這個問題可以看出誰是「真正解決過問題的人」，因為真正解決過問題的人，才會知道如何將解決細節完整描述；若是虛構的經歷，是很難編造出毫無漏洞、具有說服力的細節，因此他會一步步深掘應徵者最真實而非假設的經歷，再根據最後產出的行為指標加以評估、甄選。
這項面談技巧也在2020年底發表於期刊上的一篇研究中，被證實為是有效識破面試謊言的方法。該研究指出，當受試者能提供越多細節內容，面試官越能夠從抽絲剝繭的一來一往問答覺察對方所述的可信度，最終數據顯示，使用這樣的檢測方式，謊言檢測從近5成提升至高達8成的準確率。
中華人事主管協會執行長林由敏表示，相較於應徵者的知識技能等外顯能力「態度」這項內隱能力更是一大關鍵。一個人的行為態度會受到情境、意願、動機及投入程度的影響，因此透過職能面談的過程中，可以蒐集應徵者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標。
林由敏也提醒，新鮮人由於剛踏入職場，尚未累積社會工作經驗，對於未來職涯也充滿不確定，因此她建議 HR及用人主管可從社團擔任幹部、打工經驗等從中了解應徵者性格中的「本我」特質，以進一步確認應徵者的工作能力與潛質發展。
林由敏最後提到，職場多世代同堂的時代已經來臨，如何吸引優質年輕人才進入組織已成為管理者不容忽視的問題。現在的年輕人找工作的訴求與期望是什麼？HR在招募新血時也別忘了投其所好，打造親切友善的職場環境，保持組織體質年輕活躍，成為新鮮人嚮往的幸福企業！
