數位化正如火如荼改變著全球產業、大眾的工作模式與生活型態，尤其在全球新冠肺炎疫情延燒之下，更快速催進了全球企業數位化的轉型時程！根據國際智庫預估，到了2025年全球數位轉型對產業經濟之影響，將帶來100兆美元的商機；然而這樣的商機並非是雨露均霑，根據世界經濟論壇(WEF)報告指出，數位平台、大數據及自動化促使了市場的集中性以及贏者全拿的局面，技術領先採用的產業與企業，其生產力提高之效益及市占率將遠遠超越後進者。因此在數位化人才需求與培育也正快速展開，AI人才培育及競爭將成為企業數位轉型策略中的關鍵一環。
本次中華人事主管協會特別邀請台灣微軟人資長王有蘋與大家分享在數位科技顛覆人資傳統工作型態之下，HR如何成為企業數位轉型關鍵要角，利用數位工具的運用進行數據蒐集、分析、整合與追蹤，協助企業制定人力資源策略，貼合未來轉型趨勢脈動，並成功塑造在地化的營運策略與方針，更進一步提出對於未來HR所必須具備的轉型趨勢能力培養。
王有蘋首先定義了何為「數位轉型」，她提出了數位轉型必須著力在四大要點上，才能達成真正的企業數位轉型，這四大要點分別為：密切客戶溝通(Engage customers)、賦能員工(Empower employees)、優化業務營運(Optimize operations)、轉型產品服務(Transform products)；她更進一步提出，數位轉型對於各企業的巨大變革影響——「每家公司都將轉變成為科技公司。(Every company is being transformed into a technology company.)」
在這波「若不轉型，必將被市場拋下」的風潮中，王有蘋認為，人資從業人員不僅要面臨科技日新月異進步的適應挑戰，更大的挑戰是如何協助企業形塑出能在少子化的世代，吸引如千禧世代的人才認同並願意加入的企業文化，以及為現有的人才做出最符合數位轉型市場變革的發展訓練規劃。
從環境發展趨勢來看，越來越多年輕人才更傾向選擇具有鮮明使命、文化與公司立場，同時在制度面上能具有靈活度的企業，讓他們能在這樣的企業之中追求個人工作的成就與價值感。王有蘋以自身企業為例，微軟將最初公司的使命定位，因應環境時代改變，重新定調為「賦能於全球每個組織和每個人成就不凡」，並不斷將這樣的使命價值傳達給企業內部員工，並藉由不斷優化企業產品競爭力與人性管理制度，傳達給大眾更新穎、更具有競爭力的企業面貌。
而在這之中，人資人員所扮演的角色，王有蘋認為可以分為四項：人才及文化策略、數據導向、流程簡化以及提高技能。
1.人才及文化策略
確保人才具備「成長型思維」(Growth Mindset)，才能藉由其願意擁抱挑戰的心態，創造出更好的產品、服務，並進而為企業核心理念加值；並可藉由內部同仁、中高階主管的討論聚焦，創造最符合企業發展的文化策略。
2.數據導向
數據分析不僅只有單純的分析彙整趨勢，也能協助人資人員洞察員工招聘任用、離汰異動狀況，更能成為複雜的人力資源策略依據。
3.流程簡化
將許多與人事相關的制度服務，簡化成線上可立即查看的系統流程，大幅降低往來溝通的時間耗損，而當真的遇到特殊問題，也設置可立即線上詢問的系統，提供人資人員後續將問題累積做數據分析，並成為制度流程調整的佐證。
4.提高技能
強化培訓機制，為企業內部人才規劃、整理其領域最新的相關資訊學習，同時也提供其他領域可供跨域學習，培育能強化「企業競爭力」的跨域人才。
最後，王有蘋認為現今的人資從業人員，不能僅滿足於專精自身工作領域的知識，除了必須時刻關注數位轉型的趨勢外，更需要多方涉略其他領域的知識。她認為，唯有人資能夠與企業管理者以共同的語言來溝通，才可能創造出更符合企業商業模式的人力資源策略，成為企業成功數位轉型的關鍵推手。
中華人事主管協會執行長林由敏鼓勵，人資人員必須跳脫既定的職務印象，不再侷限於行政庶務層面，而應放大格局關注國際趨勢、商業議題，甚至是必須成為企業中率先與最新數位科技接軌的職務之一。如此才能建立數位時代必備的大數據思維、數位資訊運用能力、數據分析策略知能與商業智慧，彰顯人資存在價值，為企業洞察並佈局未來關鍵人才，讓企業在高競爭的數位時代中站穩腳步、開創優異的商業模式。
