自爆發新冠肺炎(COVID-19)以來，整個中國大陸企業經營環境都產生了極大變化，勞動環境、勞動政策，以及人資管理思維及操作實務，將迥異於從前，更異於台灣。有鑑於此，中華人事主管協會中國大陸勞動法專家蕭新永以多年實戰經驗，分享在後疫情時代下，台商面對中國大陸勞資關係管理變化的因應之道。
蕭新永表示，疫情發生至今，已歷近十個月之久，未來不可預知。兩岸都已經進入後疫情時代，中國大陸的勞動人資管理也產生了如下的變化：
零工經濟的用工（雇傭）趨勢
零工經濟的用工模式變化，例如「為一人服務多家企業或多家企業共用人才」的人力共用帶來機會。同時，伴隨著平台經濟、分享經濟的發展，也促進了「靈活就業」、「自雇型勞動者」等現象普及，在網約車、物流配送、餐飲外賣的知識技能服務、內容創業等多個領域上已經有了規模化的發展趨勢。
一、從固定用工模式進入靈活用工，未來將是平台用工的模式
中國大陸勞動用工市場過去的主流是標準勞動關係，簽訂勞動合同是正規的固定用工模式；在疫情期間，經由勞動政策，政府鼓勵企業靈活用工、共同用工。後疫情時代，經由網路平台媒介，一人多家就業、兼職、居家上班等等非主流用工型態，逐漸成為新常態模式。
二、從勞動關係走向合作關係
當零工經濟的用工模式變化，平台用工成為主流用工趨勢時，企業與員工之間的關係將靠一紙契約維持雙方關係，勞資雙方合作是核心，員工忠誠度將從對雇主的忠誠轉變為對專業或職業的忠誠，後者將產生極高的敬業度。
人資管理邊界會加快打破
很多企業，人資管理是有邊界的，所有的單位主管都認為人資管理是人資部門的事，與自己無關。這就造成人資管理被侷限於人資部門，很多政策出不了人資部門。如果一位部門主管並不承擔選、訓、用、留的責任，則部門主管就無法領導團隊有效地完成組織目標。
在疫情期間，逼迫著各部門主管與部屬從線下到線上，例如逐漸學習適應線上招聘、線上學習、線上協同辦公（居家辦公），經由數位工具、人工智能，非人資部門不想做的人資管理作業都輕而易舉地完成。
當人資管理數位化操作，不是人資管理部門的獨家絕活時，人資管理知識與操作模式就會成為各部門管理者（主管）的標準配備。
人資管理數位化、線上化，人資工具SaaS化
2020年疫情肆虐下，企業被迫執行居家辦公，如此一來，相關的工作項目，例如新人招聘、員工報到、離職、績效考核，都需要在線上執行，所以擁抱科技，人資工具數位化，建立創新的人資管理團隊，將更有能力適應新工作模式的轉變。
這是一個互聯網+的時代，大數據、雲端計算、人工智能等信息技術全面進入人資管理行業，開啟技術引導人資變革的新時代，不只因應零接觸的需要，更是人資管理的升級與轉型。
不可抗力因素成為人資管理作業必須考慮的因素，勞動合同中止的觀念必須進入人資管理者的思維
《勞動合同法》並無規定當員工不能於特殊時期上班時，企業可以「中止」合同的執行（但地方的《勞動合同條例》有規定），這給企業帶來極大了麻煩與損失。將來，不可抗力因素會層出不窮，企業應當思考「勞動合同」必須內建不可抗力因素的因應對策。
疫情後人資勞動環境將有很大的改變，辦公室辦公與居家辦公的混合模式將持續存在；一些新模式的建立，例如靈活用工、電子合同、線上招聘、數位人資工具等等新的勞動人資管理模式逐漸建立。從事中國大陸勞動人資管理作業的台商或台籍幹部，應當有新的思維、新的學習、新的操作，這些在疫情期間培養起來的新模式，未來也將成為新常態。同時勞動合同、人資管理制度程序與內容等等都將跟著改變，才能因應中國大陸當前推動的「內循環」經濟之人資管理需求。
中華人事主管協會執行長林由敏表示，台商前往中國大陸進行企業開拓，往往都會面臨異於台灣的「勞動環境、勞動法令、社會保險、人資管理模式」等實務操作面作業，使得企業在規劃與執行人資管理作業時，必須要有懂得中國大陸勞動法令與勞動關係的人資專才，才能逐步展開人資管理操作實務，同時降低法律與管理風險。
中華人事主管協會為協助台商培育熟悉中國大陸人資管理的專才，特別開辦中國大陸人力資源與勞動關係管理師認證班，至今已超過20梯次，參與學員的正面好評不斷，證明這是一堂台商前進中國大陸必修的中國大陸勞資關係管理重要課題！
