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Home 專家觀點

從外商到家族企業 空降高管如何從外行變成「內行」?

作者 黃 至堯
2024 年 7 月 30 日
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企業找人難,高管找工作更難!現在的人才市場競爭,人跟組織的關係發生了翻天覆地的變化,組織需要人才,人才卻不一定需要組織。我的一個學生今年年後正式接掌了家族企業,接班後的第一件事就是請我們的獵頭顧問(曉蓓)找了一位500強亞太區高管(CXO),配合他做一些變革。這位空降高管簡稱A先生,長年在外商,後期則是外派海外,這是他工作20年來第一次加入二代接班的民營企業,A先生在報到前跟我進行了「一對一教練」經A先生同意,將內容整理如下供大家參考。

空降高管,尤其來自外商,容易給人對行業外行,不接地氣的印象! 老實說專業雖然重要,但擔任老闆左右手更需要的是搞定人,建團隊。因此我提醒A先生,一定要接地氣,過去只要動嘴,現在則要動手,將團隊改造成互相尊重,同步前進,看得見未來的團隊。老闆跟我說過他對A先生的期待並不是找一個聽話的人,而是要能解決問題的人。

空降高管要多傾聽,盡可能跟各事業群的一階主管溝通交流,「建立信任」是首要任務,不要急於表現。多花時間跟老闆就「目標」取得共識後,才放手去做。我特別提醒 A先生,要找到跟老闆最合適的溝通方式,這一點非常重要! 人與人建立信任需要時間,根據過往經驗一上位就想要大刀闊斧改革,下場往往不太好。

「企業文化」簡單說就是「當老闆不在的時候員工們會怎麼做」。現代管理的難點是五代同堂(60,70,80,90,00)後,一起工作! 加上民企的員工的程度有高有低,因此溝通交流變得格外的重要。所謂的管理其實就是「管人,管效率」,多元與包容是核心所在,了解人跟人的差異,尊重他人,才有機會凝聚人才並發展他人潛力!

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二代接班加上A先生的加入,打破了過去幾十年創辦人權威式的管理模式,過往一代跟員工有距離感是沒有互動的。我接觸過不少老闆的管理風格是單向輸出(基本全是他在說),然而內容卻很少有具體做法或與團隊達成共識。管理大師Jackson,許文彬執行長在世的時候曾經告訴我,報告工作不算交流,交流是指共同的訴求,你有什麽看法?我有什麽看法?我們有什麽共識,要如何去執行,這才叫交流。

另外組織圖要畫到各事業負責人的下一階(one down)這些人非常重要,是組織的中堅力量,老闆對於這些人的期待是什麽?能說清楚嗎? 需要 A先生跟各事業的負責人深入交流,釐清各個事業的目標後,依照目前各事業人才能力距離老闆期待的差距,制定關鍵人物的發展計劃。人才發展計劃一般需要 2-3年。老闆總想今天練身體,明天拿金牌,所以我特別提醒A先生一定要給出一個系統性的人才解決方案。

沒錢的老闆只有一個問題:那就是找錢;反觀有錢老闆的問題則是:一、沒有人、二、沒有章法,因此經常派親信去當頭。很多問題的根源都是來自這個點。如果你發現事業負責人中有部分是幕僚當頭。大概率要不是因為信任(跟他比較熟),不然就是沒有人(CTO,CHRO,CFO… 都可能派到事業部當總經理) 說到底,根本原因就是「沒有人,也沒有培養人」。

20 多年獵頭生涯,我們的獵頭團隊在世界各地安排了無數的高管,我發現真正能得到老闆賞識的往往是能夠培養團隊的人,優秀的個人只能幫助企業短期成功,要想長期發展,必須具備培養人才的能力,這才是老闆最重視的。隨著團隊越來越成熟,還可以將人才派到集團其他事業及投資公司。相信我,有能人幹活是老闆最開心的事。

在一對一教練結束之前,我告訴 A先生,我們要指揮別人,其實也在修煉自己,很多時候明明一招就可以KO,可是你卻要讓他三招,過程中自己還不能被KO,這就是修行。最後我提醒A先生千萬不要動不動就把之前在500強公司都是OOXX 放在嘴邊拿來做比較。因為基礎不一樣,以前跟你互動的都是職業經理人,說白了大家都是領薪水的。但現在你面對的是真正的老闆,是出錢的人,換了位置一定要記得換腦袋,我常說領高薪不稀奇,領得久才是真本事。

  • 本文為作者投稿,僅代表作者個人之觀點與意見,與本平台立場無關。涉及之著作權、言論及法律相關責任,均由作者自行承擔。
Tags: 企業文化外商家族企業空降黃至堯
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