如果無法掌握企業中的人才分布，就不能了解現階段的人才結構是哪些類型人才多？需要補哪種人才？若不能透析人才，就無法善用其才，將其放在正確的位置上發揮潛能。那要如何找到內部優秀人才呢？怎麼有效執行「人才盤點」，才不至於曠日廢時的培訓員工但卻沒有達到預期的效益？成為了許多企業主、人資管理者最關心的事。
為了協助企業發展需求，360d才庫事業群於10月26日舉辦免費線上沙龍【經營管理應用沙龍｜透析人才盤點，穩健人才布局】，由價創中心黃乙峰副總擔任主講，在線上與 54 位企業管理者分享「人才盤點」的價值、效益與方法。
人才盤點三大關鍵、四大方向
黃乙峰建議，人才盤點應秉持三大原則：「視人為人」、「問題導向」、「自上而下」，並從「心、腦、手、錢」四個方向掌握員工狀況。心是指員工面對工作的心態、意願；腦是指個人的教育背景、思維模式及工作習慣；手是指員工的績效表現、過往成功經驗；錢則是檢視個人利益的動機、企圖心，以此判斷公司提供的激勵策略是否能奏效。
人才盤點的工具、方法百百種，黃乙峰表示，應該依照企業規模選擇合適的方案及工具，無須貴古賤今或一味遵照古法，要以階段式進行人才盤點，才能降低執行過程中的風險，建構出組織需要的人才模型。
實踐企業戰略的重要步驟
實施人才盤點分為四步驟：一、定義人才模型，二、利用4種才庫獨創的心理測評工具進行初步盤點，三、組成「人才盤點校準會」產生最終的個人報告，以及企業的人才結構／分布圖。完成前述階段，就可以進行第四步驟「實際應用」：進一步尋找個人發展計畫、人才梯隊及接班人計劃。
黃乙峰提醒，台灣企業很少預先作接班人計劃，一方面是怕大動干戈，另一方面是怕勞財傷本卻看不見效益，所以往往都是等到中高層出現斷層時，才意識到要做接班人計劃的必要，這樣容易出現緩不濟急的情況，也連帶影響組織的策略發展及實際企業運作。
人才盤點為企業帶來什麼價值
人才盤點是個手段、方法，主要目的是解決企業「接班人計劃」、「知識傳承管理」、「代理人管理」、「人才價值創造」，以達到知人善任、適才適位的目標。可以從蓋洛普路徑（Gallup Path）來理解人才對於企業發展的重要性，透過軟性指標（人的特質）帶來剛性結果（企業經營的財務成果）。而「人才盤點」能幫助企業梳理人才現狀，讓人才的分布、相關資訊更具體清晰。
活動中有學員提問，若公司的人數很少，大家的狀態互相都很清楚，也需要做人才盤點嗎？黃乙峰回答，企業如果缺少清晰業務戰略、規模較小、人力資源基礎建設欠缺的公司就不建議做人才盤點。另有學員提出，若 HR 有心想要做，但是公司不重視這一塊，認為沒有明確效果該怎麼突破呢？黃乙峰建議，可以限縮規模先找出特定需求、以解決問題的角度切入，不一定要全體員工都做，「所以我們提供階段式的人才盤點步驟，可以做整體規劃再分段實施，依照目標成效、一步步進行逐漸完善」。
360d才庫事業群董事長楊朝安於會後表示，阿里巴巴集團將「人才盤點」和「戰略會議」並列為每年兩大重要會議，可見人才盤點對企業發展來說，扮演著關鍵性的角色。「人才盤點可以幫助企業梳理人才現狀，若搭配科學測評工具當作決策時的可靠依據，更可協助組織達成事半功倍的效果。」
配圖-蓋洛普路徑（Gallup Path）可以幫助理解人才盤點的重要性
